改正高年齢者雇用安定法への対応について

  平成25年4月1日より、老齢厚生年金の受給開始年齢が順次引き上げられるのに伴

い、希望者全員を65歳まで雇用する措置を講じるよう規定した改正高年齢者雇用安定法

が施行されます。

 

改正法の概要 

    継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

      継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基

        準により限定できる仕組みを廃止する。

   A 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

      継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業

        まで拡大する仕組みを設ける。

   B 義務違反の企業に対する公表規定の導入

      高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を 

        設ける。

   C 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

      事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根

        拠を設ける。

   D その他

      老齢厚生年金(報酬比例部分) の受給開始年齢に到達した以降の者を対象

        に、基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の

        整備を行う。

 

同改正法への対応

   T 就業規則等の見直し・変更が必要か否か

     ○定年の年齢が65歳以上

     ○定年制を設けていない

     ○希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入

    以上のいずれかを満たしている事業主は、就業規則等の見直しは必要ありませ

     ん。

    一方、定年が65歳未満で、労使協定で定める基準に該当する者を65歳まで継続

     して雇用する制度を導入している事業主は就業規則等の見直し・変更が必要となり

     ます。ただ、経過措置として平成25年3月31日までに締結している有効な労使協定

     があれば、次の期間は当該労使協定の基準が適用できます。

 

適  用  期  間 適用年齢
平成25年4月1日〜平成28年3月31日 61歳以降
平成28年4月1日〜平成31年3月31日 62歳以降
平成31年4月1日〜平成34年3月31日 63歳以降
平成34年4月1日〜平成37年3月31日 64歳以降

 

         なお、65歳未満の定年制を設け、定年後の再雇用を有期雇用とする場合は、当該

   期間が5年を超える場合、従業員の申出があれば無期雇用に転換しなければならな

     くなります.

 

     U 賃金・給与制度を必要に応じて見直す

    65歳まで希望者全員雇用義務化に伴い懸念されている点として、人件費の増大

   や新卒など若年者の採用が抑制されることなどが挙げられます。徒に賃金引下げを

   することは好ましくありませんが、職務内容等を見直して従来の賃金カーブの見直し  

   につなげるのも一つの手かと思われます。

    60歳以上の従業員に関しては、在職老齢年金や高年齢者雇用継続基本給付金

   などを活用することにより、個々人の全体としての収入の減少を抑えることができます

    ので、それに応じた賃金・給与制度の設計をされるのもいいかもしれません。

 

  V 安全配慮義務等について

    個人差はありますが、体力や視力などが年齢とともに衰えてくるのはいうまでもあり

   ませんので、作業環境や、作業、健康に配慮した施設整備や配置などに配慮するこ 

   とはいうまでもないことと思います。

 

  W 各種助成金の活用について 

 

詳しくはこちら

 

 

         当古川社労士事務所では、今般の改正に伴う就業規則の見直しその他の対応について、

    随時ご相談をお承りいたしておりますので、ご遠慮なくお問い合わせ下さい。  

就業規則の不利益変更について

   もっと厳密に言えば、就業規則による「労働条件」の不利益変更のことであるが、その代表

的なものといえば、賃金の引き下げです。ここでいう賃金には、給与、賞与、退職金等が該当し

ます。景気の見通しが不透明な中、ぎりぎりの選択肢として検討せざるを得ないという社長さん

もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

労働契約法第9条

  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益

に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この

限りでない。

 

   々    第10条

  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則

を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件

変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性労働組合等との交渉の状況その他

の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容であ

る労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約

において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合

意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

  もっとも、上記労働契約法は違反したからといって罰則のあるものではありません。ただ、民

事的効力について規定したものであるので、きっちりと手続を踏んで行わないと、退職した元従

業員や在職中の従業員から変更後の就業規則の無効確認や未払い賃金の支払い等を求め

て提訴されるかもしれないというリスクもあります。提訴されないまでも、何も知らされないまま

ある日突然、給与カットを言い渡されると、従業員としても納得の行かないものでしょう。それ

が、就業規則を変更したから、といわれたとしてもです。その後の労使関係や従業員のモチベ

ーション、ひいては会社の業績にとってもプラスになるとはとてもいえないでしょう。特に、賃金

の切り下げは従業員にとって会社に対する不満が増す大きな要因でもあります。それゆえ、

る程度時間をかけて労使相互の意思疎通を行い、慎重にことを運ぶことが重要です。「そもそ

も賃金を引き下げるべきか?」  「賃金を引き下げるにしてもどれくらいまでならいいか?」  「従

業員の不満を小限に抑えて、賃金を引き下げるにはどのような手順を踏んだらいいか?」な

どお悩みの社んもいらっしゃるかもしれません。これ以外にも労働条件の引き下げについ

て、お悩方がいらっしゃいましたら、経営者の方に限らず、従業員の方もご遠慮なくご相談

い。

 

 

 

 

 

 

 

 

▲このページのトップに戻る