もっと厳密に言えば、就業規則による「労働条件」の不利益変更のことであるが、その代表

的なものといえば、賃金の引き下げです。ここでいう賃金には、給与、賞与、退職金等が該当し

ます。景気の見通しが不透明な中、ぎりぎりの選択肢として検討せざるを得ないという社長さん

もいらっしゃるのではないでしょうか。

　もっとも、上記労働契約法は違反したからといって罰則のあるものではありません。ただ、民

事的効力について規定したものであるので、きっちりと手続を踏んで行わないと、退職した元

従業員や在職中の従業員から変更後の就業規則の無効確認や未払い賃金の支払い等を求め

て提訴されるかもしれないというリスクもあります。提訴されないまでも、何も知らされない

ままある日突然、給与カットを言い渡されると、従業員としても納得の行かないものでしょう。

それが、就業規則を変更したから、といわれたとしてもです。その後の労使関係や従業員のモチ

ベーション、ひいては会社の業績にとってもプラスになるとはとてもいえないでしょう。特に、

賃金の切り下げは従業員にとって会社に対する不満が増す大きな要因でもあります。それゆえ、

ある程度時間をかけて労使相互の意思疎通を行い、慎重にことを運ぶことが重要です。「そもそ

も賃金を引き下げるべきか?」 　「賃金を引き下げるにしてもどれくらいまでならいいか?」

　「従業員の不満を最小限に抑えて、賃金を引き下げるにはどのような手順を踏んだらいい

か?」などお悩みの社長さんもいらっしゃるかもしれません。これ以外にも労働条件の引き下げ

について、お悩みの方がいらっしゃいましたら、経営者の方に限らず、従業員の方もご遠慮なく

ご相談下さい。