有期契約労働者の雇用の安定を図るため、改正労働契約法により、平成25年４月
１日に無期転換ルールが施行されました。このルールに基づき「無期転換申込権」
の発生が本格的に見込まれる平成30年４月まで、ついに１か月を切りました！
　無期転換ルールは、企業にとっても、有期労働契約で働く方にとっても、大きな
変化が生じる大切なルールです。企業の皆さまにおかれましては、もう準備はお済
みでしょうか。無期転換ルールへの対応については、人事労務の在り方を見直すき
っかけとして捉えることが必要です。また、人事制度の検討や関係諸規定の整備等
には一定の時間を要することから、まだ準備がお済みでない場合は、早急なご対応
をお願いします。
　無期転換の申込みが本格的に始まる直前の今、やるべきことや注意点などについ
て解説します。


■無期転換ルールとは

　○ルールの概要
　　　同一の使用者との間で締結した有期労働契約で、平成25年４月１日以降に開
　　始したものについて、更新して通算契約期間が５年を超えた場合、労働者の申
　　込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換するルールで
　　す。
　　　平成25年４月１日からカウントして５年を超える平成30年４月１日以降、多
　　くの有期労働契約で働く方に無期転換申込権の発生が見込まれています。

　○対象となる方
　　　無期転換ルールの対象は、有期労働契約で働く全ての方々です。契約社員、
　　アルバイト、派遣社員などの名称は問わず、定年後に引き続き雇用される嘱託
　　社員など、高齢の方も対象となります。

　○通算期間のカウントと無期転換の申込み
　　　通算５年のカウントは、平成25年４月１日以降に開始した有期労働契約が対
　　象です。例えば、平成24年10月１日に、平成24年10月１日から平成25年９月30
　　日までの１年間の有期労働契約を締結し、平成25年10月１日に契約を更新した
　　場合、平成25年10月１日以降の契約期間からカウントします。無期転換の申込
　　みは、通算契約期間が５年を超えた場合、その有期労働契約の初日から末日ま
　　での間に行うことができます。
　　　労働者が無期転換の申込みをすると、会社がそれを承諾したものとみなされ
　　るため、会社は断ることができません。無期労働契約は申込時に成立しますが、
　　その開始日は「申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から」となります。


■今、会社がやるべきことは？　
  ○無期転換後の労働条件を検討し、就業規則などを整備しましょう
　　　無期転換後の労働条件（職務の内容、勤務地、賃金、労働時間など）は、会
　　社の就業規則や労働契約などで別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と
　　同じ労働条件となります。そのため、別段の定めを行うか否かも含め、無期転
　　換後の労働条件を検討し、就業規則などの規定を整備する必要があります。特
　　に定年など、有期契約労働者に通常は定められていない労働条件を適用する場
　　合は、適切に設定の上、あらかじめ明確化しておく必要があります。
　　　また、円滑な導入を図るため、制度の検討時から労使で協議することや、無
　　期労働契約への転換の申込みができることを、事前に有期労働契約で働く方に
　　説明することも重要です。

  ○別段の定めについて
　　　無期転換後の労働条件を検討するに当たり、「別段の定め」を行う場合、就
　　業規則などの規定を整備する必要がある旨は上記で記載した通りです。この「
　　別段の定め」について、無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変
　　更されないにも関わらず、無期転換後の労働条件を以前よりも低下させること
　　は、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。
　　　なお、就業規則により別段の定めを行う場合においては、労働契約法第７条、
　　第９条、第10条までに定められている就業規則法理が適用され、不必要・不合
　　理な労働条件の変更は認められない場合があります。

 

■無期転換ルールへの対応に当たっての注意点
　○雇止め法理について
　　　雇止めが有効か否かは、労働契約法第19条の「雇止め法理」に基づき判断さ
　　れ、有期労働契約が次の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止め
　　をすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認め
　　られないとき」は、その雇止めは無効とされます。雇止めが無効とされた場合、
　　以前と同じ労働条件で、有期労働契約が更新されます。

　　①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と
　　　社会通念上同じだと認められるもの
　　②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更
　　　新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

○雇止め等への対応は慎重に！
　　　無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に
　    雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありませ
　　ん。また、有期労働契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを
　　一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、
　　慎重な対応が必要です。

○クーリングについて
　　　同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間（退職し、労働契
　　約のない期間＝「無契約期間」）が、一定以上続いた場合、それ以前の契約期
　　間は通算対象から除外されます（このことを「クーリング」と呼びます）。
　　　この制度は、例えば、有期労働契約を締結し数年間働いた労働者が、一定期
　　間を経過した後に再度同じ企業で働こうとした場合に、企業側が雇うことを躊
　　躇（ちゅうちょ）する恐れや、通算された期間の記録等を永久に保存しなけれ
　　ばならないという実務上の問題等が生じることを防ぐために設けられました。
　　　無期転換ルールを避けることを目的として、例えば労働者を長期に雇用する
　　ことを前提としているにも関わらず、無期転換ルールの適用を意図的に避ける
　　目的でクーリング期間の前に雇止めをしている場合などについては、無期転換
　　ルールの趣旨に照らして適切ではなく、雇止めを行うことは許されない場合も
　　ありますので、慎重に対応いただきますようご留意ください。

■継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例
　　定年後に引き続き雇用される有期契約労働者（継続雇用の高齢者）も、有期労
　働契約が通算５年を超えた場合は、無期労働契約への転換を申し込むことができ
　ます。
　　ただし、次の①、②の条件下にある対象者には、その事業主に定年後引き続き
　雇用される期間について、無期転換申込権が発生しない特例が設けられています
　（有期雇用特別措置法）。

　①適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業
　　主の下で、
　②定年後引き続いて雇用される有期契約労働者（継続雇用の高齢者）

　現在、この特例に関する申請が全国的に増加していることから、認定を受けるまでには通常よりも時間がかかる場合があります。

 

■無期転換後の定年の定めについて
　　無期転換後の労働者との労働契約において、定年を定めることは可能です。
　　もっとも、就業規則における定年の定めについては、労働契約法第７条、第９
　条第10条に定められている就業規則法理の適用を受けるものであることに留意が
　必要です（※）。無期転換ルールの趣旨も踏まえ、労使でよく話し合って十分な
　理解を得た上で、適切な労働条件の設定（定年の定め）をお願いします。
　（※）例えば65歳で無期転換した者の定年を66歳とするような場合など、無期契
　　　　約に転換するという無期転換ルールの趣旨を没却させるような目的で定年
　　　　の定めを行うことは、法の趣旨に照らして望ましいものとは言えません。

(厚労省人事労務メルマガより引用)